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Otros Asuntos

¿Puedo permitirles a mis empleados el uso del Plan POP para primas de seguro externas a la compañía?

Los únicos seguros que son elegibles para ser libre de impuestos en un Plan POP, son los Programas de Beneficios Calificados patrocinados por el empleador. Estos programas deben estar disponibles a todos los empleados elegibles y el pago de la prima se debe realizar a través de una deducción de su nómina. No son elegibles las primas de seguros de cobertura individual o aquellas que sean obtenidas a través del empleador del cónyuge.

¿Se debe ofrecer la cobertura por discapacidad sobre una base libre de impuestos?

Depende. Se puede elegir esta cobertura, pero el IRS cobrará impuestos ya sea sobre los ingresos destinados para esta prima o sobre los beneficios, en caso de que el empleado sufra algún tipo de discapacidad.

Si el empleado paga esta cobertura con ingresos libres de impuestos, el costo es menor, por lo que podría incrementar la participación de los empleados. Sin embargo, si se paga la prima con los ingresos libres de impuestos bajo un Plan POP (o si la prima es pagada por el empleador), los beneficios causarán impuestos, lo cual disminuiría el monto que recibirían los empleados discapacitados.

Asimismo, si la prima causa impuestos, los beneficios no los causarán y viceversa. Una buena solución a esta situación podrá ser ofrecer una cobertura con límites mayores para compensar el efecto fiscal en los beneficios.

¿Cómo puedo determinar si los planes para tratamiento de cáncer y enfermedades catastróficas específicas son elegibles para ser considerados libres de impuestos?

Es muy sencillo. Simplemente contacte a la compañía que lo asegura contra el cáncer o a su representante y pregunte si el plan es elegible para ser ofrecido libre de impuestos conforme al Plan Sección 125. Asegúrese de obtener la contestación por escrito.

¿Qué impacto tiene este plan sobre los Planes de Compensación Diferida?

En la mayoría de los casos, no hay impacto. Sin embargo, en algunos casos, las aportaciones máximas permitidas a un empleado al Plan de Compensación Diferida podrán ser afectadas.

La mayoría de los Planes de Compensación Diferida establecen máximos que equivalen a lo que resulte menor: un porcentaje del ingreso gravable del empleado o un monto fijo, el cual aplica a empleados por arriba de cierto ingreso. El porcentaje aplica a empleados de menores ingresos. Si un empleado de menores ingresos participa en un Plan Sección 125, la aportación máxima a un Plan de Compensación Diferida es menor, ya que es un porcentaje del ingreso gravable. La mayoría de los empleados de menores ingresos no aportan el máximo a un Plan de Compensación Diferida, así que pocos, en su caso, serían afectados. Usted debe estar consciente de esta posibilidad y de ser necesario, hacer ajustes a las aportaciones al Plan de Compensación Diferida. Los ahorros fiscales que los empleados afectados lograrán de su participación en el Plan de Prima Única compensarán con creces cualquier ahorro en impuestos “perdido”, debido a la reducción en el máximo del Plan de Compensación Diferida.

¿Se afectarán mis beneficios de Seguro Social?

Sus beneficios de Seguro Social podrán verse levemente reducidos, porque está reduciendo su ingreso gravable. Sin embargo, para la mayoría de las personas, los ahorros fiscales actuales (entre un mínimo de 23% a un 35%) resultan mucho mayores que cualquier posible reducción en los beneficios del Seguro Social.